Personalepolitik for 
Kvindehuset Kolding Krisecenter  

Målsætning for personalepolitikken 

Kvindehuset ønsker at give brugerne den bedst mulige service med de ressourcer, der er til rådighed og tilstræber med sin personalepolitik at:

• udvikle en attraktiv arbejdsplads, som personalet kan være stolt af at være en del af

• skabe et positivt og udviklende arbejdsklima

• motivere personalet til aktivt at tage ansvar for egen udvikling - både fagligt og personligt

Vi forventer, at såvel leder som medarbejdere tilrettelægger arbejdet ud fra principperne om medindflydelse og medansvar

Organisationsudvikling

For at fastholde krisecenteret som en dynamisk organisation vil der være behov for en stadig udvikling af organisationen og for at tilpasse organisationen til de stadig ændrede vilkår. Dette indebærer, at de opgaver, der løses løbende, tages op til en kritisk vurdering i takt med udviklingen i samfundet.

I forbindelse med organisationsudvikling, hvor der normalt vil være tale om længerevarende udviklingsforløb, inddrages medarbejderne i udformning af forslag til opgaveløsninger, arbejdsgange, organisering m.v.
 
I akutte ændringssituationer er det ledelsens opgave at gennemføre organisationsændringerne under hensyntagen til gældende aftaler.

Ledelse

Målsætning:

Kvindehuset ønsker at fremme en ledelsesudvikling, som tilgodeser husets behov for kvalificeret ledelse, og som imødekommer medarbejdernes ønske om medindflydelse og erhvervelse af kvalifikationer.

Med ordet Ledelsen menes  Bestyrelsen i samarbejde med den daglige leder.

Principper:

Ledelse og medarbejdere skal til enhver tid kende de overordnede politiske og ledelsesmæssige målsætninger samt husets interne regler og retningslinier 

Der skal være synlig ledelse, hvor personalet inddrages i beslutningsprocessen. 

Ledelsen skal formulere klare målsætninger for den enkelte medarbejder, så medarbejderen kender forventningerne og har den nødvendige baggrund for at udføre arbejdsopgaverne. 

Den enkelte medarbejder skal have størst mulig kompetence. 

Ledelsen skal med åbenhed om beslutninger og et højt informationsniveau inspirere og stimulere til godt arbejde.

Ledelsen skal sikre, at den nødvendige relevante information gives. Den enkelte medarbejder har tilsvarende en pligt til at informere og holde sig orienteret.

Ledelsen skal bidrage til at skabe en god ånd og en god tone i Kvindehuset.

Medarbejderne og ledelsen skal hele tiden være opmærksom på behovet for ændringer, som følge af udviklingen i samfundet. 

Ledelsen skal medvirke til, at der skabes et vækstmiljø og nytænkning, og at viljen og evnen til at finde nye veje og metoder fremmes.

Der skal skabes gode arbejdsforhold for  både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

 

Personlige egenskaber, som der lægges vægt på hos den daglige  leder:

·        Lederen skal være i besiddelse af handlekraft

·        Lederen skal være i stand til at formidle beslutninger og budskaber på en forståelig måde  og i det hele taget have evne til at kommunikere i bred forstand.

·        Lederen skal kunne formidle et åbent og konstruktivt samspil internt og eksternt.

·        Lederen skal kunne engagere og inspirere medarbejderstaben til at nå fælles mål – og have evnen til at udvikle både medarbejdere, institution og opgaveløsninger.

·        Lederen skal medvirke til, at der til stadighed er et godt arbejdsmiljø.

·        Lederen skal have fornemmelse for – og viden om – mulighederne og grænserne for handling

·        Lederen må være villig til – og have mod til – at tage nye og utraditionelle initiativer. Til gengæld vil Bestyrelsen yde støtte og vejledning – også når der sker fejltagelser

Medarbejdere 

Målsætning:

Kvindehuset ønsker at fremme såvel kompetenceudvikling som personlige udviklingsmuligheder for alle ansatte

og vi forventer

·        at medarbejderne har et højt fagligt niveau og et bredt kendskab til  krisecenterets opgaveområde

·        at medarbejderne er engagerede initiativtagere og udviser selvstændighed, ansvarlighed, fleksibilitet, fornyelse samt åbenhed og vilje til samarbejde

·        at medarbejderne er åbne overfor forandringer i jobfunktion, jobrotation og placering i organisationen,

·        at medarbejderne aktivt deltager i efteruddannelse og træning på jobbet, der sikrer overensstemmelse mellem jobkrav og de faglige og personlige kvalifikationer,

·        at medarbejderne gennem åbenhed bidrager til et godt samarbejde,

·        at medarbejderne er vidende om, at tryghed skabes gennem egen udvikling,

·        at menneskelig og faglig bredde hos den enkelte medarbejder prioriteres højt,

·        at medarbejderne aktivt medvirker til, at de personalepolitiske mål realiseres

Løn

Krisecenteret er underlagt rammerne for lønfastsættelse inden for den offentlige sektor. Inden for disse rammer skal der arbejdes for, at lønnen ligger på et niveau, der gør det muligt at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.

 Ansættelse

 Målsætning:

Kvindehuset har som mål at tiltrække og ansætte medarbejdere, der både fagligt og personligt er bedst kvalificeret til at varetage de nuværende og de fremtidige opgaver.

Principper:

Ansættelsen af nye medarbejdere skal ske ud fra en personaleplanlægning, der tager udgangspunkt i de opstillede mål for aktiviteterne, forventningerne til de fremtidige opgaver og under hensyntagen til den nuværende personalesammensætning.

Udgangspunktet for et stillingsopslag bør altid være en revurdering af den stilling, der skal besættes samt en vurdering af stillingens fremtidige indhold.

Såfremt en stillings indhold ændres væsentligt, skal de involverede medarbejdere inddrages.

Inden ledige stillinger besættes bør det overvejes, om jobrotation kan komme på tale.

Ansættelsesudvalg:

Hver gang en stilling besættes, nedsættes et ansættelsesudvalg. Dette rådgiver normalt i forbindelse med formuleringen af stillingsopslag og deltager i samtalen med de udvalgte ansøgere.

Medarbejderne skal medvirke ved udvælgelse af ansøgere.

Ansættelsesudvalget består af bestyrelsesforkvinden, daglig leder samt en eller flere medarbejderrepræsentanter, således at det repræsenterer den kreds, som den foretrukne
ansøger efter ansættelsen skal have det nærmeste faglige, ledelsesmæssige og kollegiale forhold til.

Det endelige ansvar for ansættelsen påhviler udelukkende bestyrelsen.

Rekruttering og udvælgelse af leder foretages af bestyrelsen og medarbejderne tages  med på råd.

Ansættelsesproceduren tilrettelægges således, at ansøgeren får et reelt billede af såvel stillingens faglige indhold og de fremtidige forventninger hertil, samt af arbejdsstedet
.
Ved ansættelse i en stilling skal den person foretrækkes, der alle forhold taget i betragtning anses for den bedst kvalificerede.

Introduktion af nye medarbejdere  

Målsætning:

Kvindehuset anser ikke introduktion af en nyansat for afsluttet, før den nye medarbejder er fuldt integreret i organisationen.

Principper:
For at sikre denne integration er lederen ansvarlig for, at den fornødne opfølgning finder sted. Der skal udarbejdes og forberedes et introduktionsprogram for den nyansatte.
Formålet hermed er, at den nyansatte skal føle sig velkommen og ventet på arbejdspladsen.

Personaleudvikling 

Målsætning:

Kvindehuset ønsker, at de ansatte gives mulighed for at udvikle sig fagligt og personligt.

Principper:
I det daglige arbejde skal der være muligheder for, at hver enkelt ansat i sin opgaveløsning kan finde anvendelse for - og videreudvikle - sine faglige og personlige færdigheder til gavn for sig selv og arbejdspladsen.

Ved ændringer og omstillinger af jobindhold og arbejdsmetoder, er det vigtigt, at de ansatte inddrages, og at der i god tid forinden udarbejdes planer, således at den enkelte ansatte medarbejder kan få

en grundig information om de ændrede arbejdsvilkår

en individuel udviklingsplan, som tilgodeser de efteruddannelses- og træningsbehov, som bliver aktuelle, når nye opgaver skal løses.

Udviklingssamtaler 

Målsætning:

Kvindehuset ønsker, at fremme sammenhængen mellem den ansattes arbejdssituation og husets samlede opgaveløsning.

Principper:

Udviklingssamtalen er et væsentligt værktøj til at formulere et fælles mål for en fremtidig arbejdsproces, ligesom den skal bidrage til en afklaring af eventuelle udviklings- og uddannelsesønsker og -muligheder for den enkelte ansatte.
Deltagelse i udviklingssamtaler er en ret såvel som en pligt for ledelsen og medarbejderne.

Samtalen afholdes med regelmæssige mellemrum, dog mindst en gang om året, og gennemføres mellem medarbejderen og den daglige leder.

Under samtalen drøftes det indbyrdes samarbejde mellem leder og medarbejder og resultaterne af det sidste års arbejde. Som resultat af samtalen indgås en gensidig aftale om mål og planer for det næste år.  

Der skal foreligge skriftligt notat efter mødet, underskrevet af både medarbejder og leder. Notatet opbevares hos de to samtaleparter og indholdet er fortroligt, bortset fra forhold som kræver, at andre inddrages for at realisere det aftalte.

Efteruddannelse

Målsætning:

Kvindehuset forventer, at de ansatte løbende er i stand til at løse nye og krævende opgaver. Målet er en opdatering og kompetenceudvikling, der kan sikre en optimal opgaveløsning over for brugerne.

Principper:

Efteruddannelsen skal svare til arbejdsstedets og den enkelte ansattes behov - både i den aktuelle situation og mere fremadrettet.

Efteruddannelsesplanlægningen skal udvikles og tilpasses til Kvindehusets opgaveløsning i forhold til brugerne.

Under efteruddannelse forstås: Læring-på-jobbet, jobrotation/jobbytte, interne og eksterne kurser, projektarbejde, temadage, seminarer, lederudvikling m.v.

Der skal tilvejebringes et uddannelsestilbud, som i videst muligt omfang kan imødekomme de kollektive og individuelle efteruddannelsesønsker.

Der skal tilbydes kurser og/eller træning med et indhold, som kan øge den personlige kompetence.

Både faglig og personlig udvikling vurderes højt.

Arbejdsstedet skal sikre, at vilkårene for den nødvendige efteruddannelse er til stede, og ledelsen skal tilskynde medarbejderne til efteruddannelse.

Den enkelte medarbejders uddannelsesbehov skal bl.a. defineres i udviklingssamtalen.

Ledelsen skal sikre en uddannelsespolitik/kompetenceudvikling, som tilgodeser arbejdsstedets og de ansattes uddannelsesønsker.

Der gives den fornødne tjenestefrihed med løn til deltagelse i relevant mødevirksomhed som f.eks. deltagelse i lederseminarer, børneseminarer m.v.

Klarlæggelse af behov for ressourcer til uddannelsestiltag samt eventuel afsættelse af midler hertil, sker i forbindelse med budgetlægningen.
 

Jobrotation/stillingsbytte

Målsætning:

Kvindehuset  ønsker gennem jobrotation og stillingsbytte at fremme fleksibilitet og omstillingsevne. Derved skabes mulighed for udvikling og fornyelse ved at tilføre ny viden og erfaring. Ligeledes ønskes en styrkelse af kendskabet og samarbejdet på tværs af krisecentrene.

Principper:
Jobrotation og (midlertidigt) stillingsbytte kan forekomme  mellem Kvindehuset og andre institutioner.

Jobrotation kan indgå i planlægningen af personaleudviklingen ved bl.a.:

- At opfordre og positivt støtte initiativer til jobrotation.
Initiativet til jobrotation kan komme fra såvel ledelsen som medarbejderne. Beslutning om jobrotation sker i enighed. Et medarbejderønske om rotation kan imødekommes, hvis arbejdsstedets opgaver fortsat kan varetages tilfredsstillende.

- At vurdere mulighed for rotation i forbindelse med at en ledig stilling opslås.

Arbejde og privatliv

Målsætning:

Kvindehuset ønsker, at arbejdet tilrettelægges på en måde, der respekterer de ansattes familieliv og deltagelse i det almindelige samfundsliv, samtidig med at arbejdet omkring beboerne  fortsat har højeste prioritet.

Principper:

Der skal skabes fleksible rammer på arbejdspladsen så medarbejderne har mulighed for at skabe en fornuftig sammenhæng mellem arbejde og familieliv.

Arbejdslivet skal indrettes smidigt i forhold til den ansattes forventninger, muligheder, behov og den livsfase, som den pågældende medarbejder befinder sig i.

Ved tilrettelæggelsen af de daglige arbejdstider skal der tages videst muligt hensyn til de ansattes privatliv.

Tryghed og arbejdsmiljø 

Målsætning:

Kvindehuset skal opleves som en god arbejdsplads, hvor de ansattes trivsel, udvikling og arbejdsglæde prioriteres højt.

Principper:

Det er nødvendigt ved en gensidig indsats at skabe tryghed i ansættelsen for de ansatte, når der foretages omstillinger og ændringer i den daglige arbejdsproces, dette opnås bl.a. ved i god tid inden ændringer skal finde sted, at inddrage medarbejderne i beslutningsprocessen, således at alle sider og muligheder kan blive hørt.

Arbejdspladsen skal som hovedprincip indrettes således, at fysisk og psykisk nedslidning ikke finder sted. Der udpeges en sikkerhedsrepræsentant blandt personalet

Fagligt arbejde

Målsætning:

Kvindehuset opfatter den faglige tillidsrepræsentants og sikkerhedsrepræsentantens opgaver som et nødvendigt led i den fælles virksomhed  i krisecentrene

Principper:
Det betragtes som en regulær arbejdsopgave at deltage i møder, arbejdsgrupper m.v. i forbindelse med sikkerhedsorganisationen og samarbejdsstrukturen.

Der gives tillidsrepræsentant og sikkerhedsrepræsentant den fornødne tjenestefrihed med løn til deltagelse i relevant mødevirksomhed.

I forbindelse med faglige tillidsposter skal der vises imødekommenhed over for ønsker om hel eller delvis tjenestefrihed/orlov. 

Omfanget heraf vurderes af ledelsen i samråd med den ansatte.

Orlov  

Målsætning:

Kvindehuset ser det som et gode for arbejdspladsen, at ansatte søger orlov for at lære nyt, for at udvikle sig - også på det menneskelige plan -  eller for at styrke familien ved i en tid at kunne hellige sig denne.

Principper:

Ansatte i Kvindehuset skal i et vist omfang efter ledelsens skøn have et positivt svar på orlovsansøgninger, hvis arbejdsstedets opgaver fortsat kan varetages tilfredsstillende.

Medarbejdere på orlov erstattes som hovedregel af vikarer. 

I forbindelse med borgerligt ombud gælder de særligt aftalte retningslinier for Vejle Amt.

Seniorpolitik

Målsætning:

Kvindehuset ønsker, at de ansatte har mulighed for – på baggrund af individuelle ønsker og en konkret vurdering – at fortsætte deres arbejde til pensionsalderen med henblik på at fastholde værdifuld viden og erfaringer.

Samtidig finder Kvindehuset det vigtigt, at den ansatte kan bevare sin sociale status og livskvalitet længst muligt gennem en tilknytning til arbejdslivet, og at arbejdet tilrettelægges således, at det fortsat er attraktivt at være tilknyttet arbejdspladsen.

Forudsætninger og muligheder:

Seniorpolitiske foranstaltninger starter efter individuel vurdering fra det fyldte 55 år.

Seniorpolitiske muligheder skal som et separat og obligatorisk punkt diskuteres på de årlige udviklingssamtaler fra den ansatte er fyldt 55 år. Der skal ud fra individuelle ønsker og lokale hensyn drøftes, om der skal iværksættes seniorpolitiske foranstaltninger og hvilke der er behov for i forhold til den konkrete medarbejder.

Idékatalog til inspiration for seniorpolitiske ordninger - f.eks. ved:

·        tilpasning af job/funktion og/eller omplacering i nyt job

·        nedsat arbejdstid uden lønkompensation med mulighed for uændret pensionsindbetaling

·        mulighed for korterevarende orlov uden løn

Afskedigelse 

Målsætning:

Kvindehuset ønsker så vidt muligt at undgå afskedigelser

Principper:

Hvis det viser sig, at afskedigelser ikke kan undgås, skal det sikres, at afviklingen håndteres etisk og respektfuldt, således at de berørte kommer ud af arbejdsforholdet på en rimelig måde.
Afsked finder sted under hensyntagen til de procedurer, der er fastlagt i funktionærloven, overenskomster m.v.

Uansøgt afsked:

I tilfælde af uansøgt afskedigelse skal der følges en procedure, som skaber klarhed over begrundelsen, og som sikrer, at den pågældende medarbejders synspunkter indgår i beslutningsprocessen.

Samarbejdsproblemer, tjenesteforsømmelser og tjenesteforseelser m.v. kan være årsag til uansøgt afsked. Derfor må  uacceptable forhold påtales hurtigst muligt når de konstateres. Da årsagerne til samarbejdsproblemer ofte indeholder et skøn, er det afgørende, at kriterierne for skønnet meddeles, så der ikke opstår usikkerhed eller utryghed.

Medarbejderen indkaldes til en samtale og skal i den forbindelse gøres opmærksom på, at vedkommende har ret til at have en bisidder med. Den ansattes fagforening skal orienteres om at samtalen finder sted.

Proceduren skal normalt indeholde følgende trin:

1. Mundtlig påtale/advarsel

    Medarbejder og leder bekræfter skriftligt at samtalen har fundet sted

2. Skriftlig advarsel

    Medarbejderen kvitterer for modtagelsen

3. Indstilling til afsked

Ved mundtlig påtale/advarsel bør der tages stilling til tidsbegrænsning.

Ved forseelser af grovere karakter gives dog skriftlig advarsel umiddelbart.

I ekstreme tilfælde kan bortvisning umiddelbart finde sted.

Afsked på grund af strukturændringer m.v.:
Ved reduktion af antallet af ansatte f.eks. som følge af budgetnedskæringer, strukturændringer, institutionsnedlæggelse m.v. skal ledelsen skal så tidligt som muligt orientere og inddrage medarbejderne om personalereduktion og -omlægninger.
 

Fratrædelse 

Målsætning:

Kvindehuset ønsker, at der udvises imødekommenhed i forbindelse med fratrædelse

Principper:

Ansøgninger om hurtig fratræden skal i videst muligt omfang imødekommes under hensyntagen til arbejdsstedets muligheder for at løse sine opgaver.

Ved fratræden skal der altid tilbydes en fratrædelsessamtale - den sidste ”udviklingssamtale” - hvor leder og medarbejder får lejlighed til at vurdere ansættelsesforholdet og udveksle erfaringer til orientering for begge parter.

Alle, der fratræder en stilling, skal gøres opmærksom på, at de kan få en skriftlig udtalelse.
 

Sygefravær

Målsætning:

Kvindehuset ønsker at være en arbejdsplads, hvor ledelse og medarbejdere har et fælles ansvar for at forebygge og afhjælpe sygefravær både af hensyn til den enkelte medarbejder og af hensyn til arbejdspladsen.

Principper:

Sygefravær forebygges ved

·        at skabe og vedligeholde et sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

·        At drage omsorg for ansatte som er fraværende

·        At skabe et gensidigt tillidsforhold mellem ledelse, kolleger og den fraværende

·        At skabe de bedste betingelser for at fastholde medarbejderne i arbejdet

Der er udarbejdet nærmere retningslinier i Kvindehusets sygefraværsregler og sygepolitik.
(Se nedenfor)

Barns første sygedag: 

Målsætning:

Kvindehuset ønsker at være en arbejdsplads, hvor der er forståelse for medarbejdernes behov for tryghed omkring deres børn 

Generelt:

Den ansatte har ret til hel eller delvis tjenestefrihed på et barns første sygedag, når følgende betingelser er opfyldt:

·        Barnet er under 18 år og har ophold hos den ansatte

·        Fravær er nødvendigt af hensyn til barnet

·        Tjenestefrihed er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.

Bemærkninger:

Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær, men fraværslisten suppleres med oplysninger om fraværet på grund af barn 1. sygedag.

Under tjenestefrihed har den ansatte ret til løn, men der udbetales ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.

Hvis den ansatte misbruger ordningen kan adgang til fravær inddrages.

Der henvises i øvrigt til overenskomster.

Definition af  barns første sygedag:

Bliver en medarbejder kaldt hjem p.g.a. et sygt barn før medarbejderens halve timetal er gået og medarbejderen forlader arbejdsopladsen, gælder den pågældende dag (dag 1) som barnets første sygedag.

Sker hjemkaldelsen  efter at halvdelen af medarbejderens timer er gået og medarbejderen forlader arbejdspladsen, gælder efterfølgende dag (dag 2) som barnets første sygedag.
 

Andet fravær

Målsætning:

Kvindehuset ønsker at være en arbejdsplads, hvor der er forståelse for medarbejdernes personlige problemer

Principper:

Fravær i forbindelse med personlige kriser, alvorlig sygdom og dødsfald i den nærmeste familie aftales med lederen.

Retningslinier:

Ved dødsfald i den nærmeste familie (børn, ægtefælle, forældre) bevilges en fridag med løn, resten afspadseres

Ved personlige kriser og sygdom i den nærmeste familie kan ulønnet tjenestefrihed bevilges i en kortere periode (op til 4 uger)
 

Rygning 

Målsætning:

Kvindehuset forventer, at der skabes et arbejdsmiljø, der giver plads til både ikke-rygere og rygere.

Principper:
Arbejdsmiljøet skal være foreneligt med de hygiejniske og etiske principper på arbejdspladsen. Det skal være muligt at opholde sig i røgfri rum under arbejdet, i pauser, på toiletter  m.v. Derudover skal det tilstræbes, at tilrettelæggelsen af det daglige arbejde både tilgodeser ikke-rygere og rygere.

Retningslinier:

Der er udarbejdet retningslinier, som tager hensyn til såvel de ansatte som beboerne.

Alkohol og misbrug

Målsætning:

Kvindehuset forventer, at de ansatte løser deres opgaver uden at være påvirket af alkohol eller andre rusmidler. Misbrug er uforeneligt med ansættelsen

Principper:

Der skal etableres hjælp til medarbejdere, der er i en misbrugssituation. Medarbejderen selv, kolleger, familiemedlemmer m.v. kan i tilfælde af mistanke om misbrug rette henvendelse til ledelsen

I tilfælde af misbrug skal lederen (evt. efter aftale med tillidsrepræsentanten, kolleger, familie m.v.) tage initiativ til en drøftelse af spørgsmålet.

I samtalen, hvoraf der skal foreligge et skriftligt referat, underskrevet af begge parter, skal indgå følgende elementer:

• Det fastslås at der er tale om misbrug og der aftales behandling efter nærmere retningslinier
• Det præciseres, at såfremt denne aftale ikke overholdes, kan der blive tale om afskedigelse
• Der kan ydes økonomisk bistand til behandling 

Retningslinier:

Der er vedtaget følgende retningslinier for omgang med alkohol

·        I hverdagen er alkoholindtagelse ikke tilladt i Kvindehuset

• Ved lejligheder af særlig karakter som f.eks. officielle arrangementer (receptioner, jubilæer, afskedsarrangementer o. lign. ) samt juleaften og nytårsaften kan alkohol nydes i begrænset omfang.

_________________________________________________________________________________________
Ovenstående har været forelagt  det tilstedeværende personale til høring den 8.1.2004

Ikrafttræden:

Ovenstående Personalepolitik træder i kraft den 22.1.2004

Vedtagelse:

Vedtaget af Bestyrelsen den 22.1.2004

Sygefraværsregler og sygdomspolitik
for
Kvindehuset Kolding Krisecenter

Det primære sigte med denne politik er, at vi bevarer og hele tiden arbejder på at bedre og udvikle det psykiske og fysiske arbejdsmiljø for alle ansatte.

Det er vigtigt, at sygefraværet ikke mistænkeliggøres eller at medarbejdere undlader at afholde nødvendige fraværsdage af hensyn til den gene dette påfører  kolleger og beboere.

POLITIKKEN OMFATTER:

• Anmeldelse af sygdom og raskmelding
• Registrering af sygefravær.
• Omsorgssamtale & Statussamtale
• Langvarig sygdom
• Delvis raskmelding
• At gå på arbejde under sygemelding
• Hyppigt forekommende sygefravær
• Afskedigelse

ANMELDELSE AF SYGDOM OG RASKMELDING:

Procedure for sygemelding:

Besked gives ved arbejdsdagens begyndelse eller så snart du ved, du er syg.

Husk at informere om de ting, der ikke kan aflyses f.eks. opgaver, der ikke kan vente omkring den beboer, du er kontaktperson for, møder eller andet. 

Ved anmeldelse af sygdom angives om muligt sygefraværets forventede varighed. Ved ændring i den forventede varighed kontakter du krisecenteret og  informerer herom.

 Lederen udarbejder procedure for hvordan man handler, når der er kommet en sygemelding, herunder om der skal ske ændringer i abejdsplanen m.v. 

Raskmelding:

Når personalet raskmelder sig, skal det  helst ske dagen før, så vidt muligt inden kl. 12.00.
 
Sygestatistik:

Fravær indarbejdes i et skema, som har til formål at skabe overblik. Skemaerne behandles på Bestyrelsesmøderne 1 gang årligt i januar kvartal med henblik på, om der skal ske særlige konkrete tiltag. 

Omsorgssamtale:

Der afholdes omsorgssamtale, når en medarbejder har været syg i 14 dage. Lederen tager initiativ til afholdelse af samtalen.  Såfremt medarbejderen ønsker det, kan også andre relevante personer deltage som bisidder, f.eks. ægtefælle/samlever eller andre. 

Der afholdes endvidere omsorgssamtale, når en medarbejder inden for 12 på hinanden følgende måneder har været syg i sammenlagt 14 dage. Samtalen finder sted hurtigst muligt efter, at medarbejderen møder på arbejde igen. Lederen tager initiativ til afholdelse af samtalen.

Formålet med omsorgssamtalen er at drage omsorg for medarbejderen og for at afdække eventuelle arbejdsmiljømæssige eller andre årsager til fraværet.

Afhængig af, hvad årsagen til sygefraværet er, kan en sådan samtale give anledning til, at der med henblik på nedsættelse af sygefraværet indgås en aftale.

Eksempler på sådanne aftaler kan være:

- at aftale at ændre på arbejdstilrettelæggelsen og/eller arbejdstiden
- gennemgang af og evt. ændring af arbejdsmiljø

- at aftale henvisning til arbejdsrelateret krisehjælp/supervision eller vejledning til anden hjælp og rådgivning. 

Det skal understreges, at medarbejderen ikke har pligt til at orientere lederen om sygdommens art. Kræver krisecenteret dokumentation for sygdom, betaler krisecenteret  udgifter forbundet hermed.

Medarbejderen har pligt til i nødvendigt omfang at medvirke til, at krisecenteret  kan opnå refusion i overensstemmelse med dagpengeloven.

Statussamtale:

Der afholdes statussamtale efter 6 ugers sygefravær. Lederen tager initiativ til afholdelse af samtalen. I statussamtalen deltager lederen samt en bestyrelsesrepræsentant. Såfremt medarbejderen ønsker det, kan også andre relevante personer deltage som bisidder, f.eks. ægtefælle/samlever eller andre. 

Samtalen tilbydes eventuelt afholdt i hjemmet. 

Statussamtalen tager normalt udgangspunkt i omsorgssamtalen, men kan være mere uddybende. Formålet med statussamtalen er at klarlægge sygdommens arbejdsmæssige konsekvenser og drøfte den sygemeldtes fremtidige muligheder, eventuelt med nedsat erhvervsevne. Det forudsættes herunder, at den sygemeldte forudgående har drøftet eventuelle muligheder med egen læge.

Krisecenteret indhenter lægeudtalelser efter behov, med henblik på at konstatere sygdommens karakter og få oplyst, om den pågældende er i relevant behandling.

Viser det sig ved statussamtalen og eventuelt senere opfølgning umuligt for den sygemeldte at vende tilbage til arbejdspladsen eventuelt på ændrede ansættelsesvilkår, vil en afskedigelse kunne igangsættes efter 60 dages sygefravær alene på grund af sygdommens omfang. 

Langvarig sygdom:

Når en medarbejder inden for 12 på hinanden følgende måneder har været syg i 60 dage (sammenhængende eller enkeltstående) kan afskedigelsesprocedure indledes alene på grund af sygdommens omfang. 

Delvis raskmelding:

Efter langvarig sygdom kan det eventuelt blive aktuelt med delvis raskmelding, det vil sige, medarbejderen starter på nedsat tid efter sygeperioden. Den delvise raskmelding kan løbe i en individuel aftalt periode og baseres på en erklæring fra medarbejderens læge. Aftalen konfereres via lederen  og godkendes af bestyrelsesforkvinden.

At gå på arbejde under sygemelding:

I specielle tilfælde kan det aftales, at en medarbejder, hvis hun ønsker det, kan gå på arbejde under sygdom. Aftalen er skriftlig og omfatter hvornår, i hvilket omfang og hvilke opgaver den sygemeldte kan indgå i. Aftalen konfereres  af lederen med Bestyrelsesforkvinden.  

Hyppigt forekommende sygefravær

Hyppigt forekommende sygefravær gøres til genstand for samtale(r) mellem leder og medarbejder med henblik på afklaring af forholdet.  

Hvis der gennem samtale(r) ikke sker en bedring af forholdet, og sygefraværet har et omfang, der er uacceptabelt i forhold til arbejdets afvikling, tilkendegives det skriftligt medarbejderen, at et fortsat sygefravær af det omhandlede omfang vil medføre afskedigelse. Medarbejderens fagforening orienteres om tilkendegivelsen. Hvis tilkendegivelsen ikke medfører bedring af sygefraværet, kan afskedigelse ske. 

Afskedigelse

Afskedigelse finder sted efter gældende love, aftaler og overenskomster med det opsigelsesvarsel, som tilkommer den pågældende medarbejder og iøvrigt efter at den pågældende medarbejder har haft adgang til at udtale sig om en afskedigelse.

Det normale opsigelsesvarsel fra krisecenteret er mindst:

• en måned til udgangen af en måned i de første 5 måneder efter ansættelsen
• tre måneder til udgangen af en måned efter 5 måneders ansættelse
• fire måneder til udgangen af en måned efter 2 år og 9 måneders ansættelse
• fem måneder til udgangen af en måned efter 5 år og 8 måneders ansættelse
• seks måneder til udgangen af en måned efter 8 år og 7 måneders ansættelse

Det normale opsigelsesvarsel fra medarbejderen er en måned til udgangen af en måned.

_______________________________________________________________________________
 
Ikrafttræden:
Ovenstående træder i kraft den 1.9.2003
Evalueres igen i januar 2005

Vedtagelse:

Ovenstående har været forelagt  det tilstedeværende personale til høring den 13.8.2003

Vedtaget af Bestyrelsen den 14.8.2003